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A Rede Estadual de Atenção às Mulheres Vítimas de Violências (Reamcav) emitiu nota de repúdio ao deputado federal Cabo Gilberto Silva (PL), após o parlamentar votar contra o Projeto de Lei que garante a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O texto foi aprovado na Câmara dos Deputados nessa quinta-feira (4), por 325 votos a 36. Cabo Gilberto foi o único parlamentar da Paraíba a ser contra o projeto e, por esse motivo, foi alvo de críticas.
Nas redes sociais, o parlamentar tentou justificar a decisão, afirmando que a igualdade salarial entre mulheres e homens já encontra-se garantida na própria CLT. Cabo Gilberto disse reconhecer que a discrepância salarial entre homens e mulheres existe, mas defendeu que o projeto de lei apela para uma “solução contra-produtiva, pelo caminho do aumento de multas, da desconsideração do mérito individual – independente de sexo e da aplicação de multas administrativas desproporcionais”.
“Errar a dose em um projeto com esse caráter pode ter o efeito contrário, que é desestimular a contratação de mulheres e aumentar o desemprego entre elas, especialmente considerando que já são vítimas de discriminações em função de características inerentes à condição do sexo feminino, como a condição de gestantes”, opinou.
Para a Rede Estadual de Atenção às Mulheres Vítimas de Violências, o argumento do deputado federal, na realidade, reforça as estruturas que violentam e oprimem as mulheres há séculos.
“É lamentável que em pleno século XXI ainda existam políticos que não compreendam a importância de medidas que combatam a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho. Acreditamos que sua postura representa uma ameaça aos direitos das mulheres. Exigimos dos representantes políticos um compromisso com as pautas feministas para que possamos avançar em direção a uma sociedade mais justa e igualitária”, reivindicou a Reamcav.
O texto aprovado pela Câmara dos Deputados altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para definir que a igualdade salarial será obrigatória. Para isso, estabelece mecanismos de transparência e de remuneração a serem seguidos pelas empresas, determina o aumento da fiscalização e prevê a aplicação de sanções administrativas.
Ato do Poder Executivo definirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e remuneratória entre homens e mulheres. Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além das diferenças salariais o empregador deverá pagar multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado – será o dobro na reincidência.
Conforme o substitutivo aprovado, a quitação da multa e das diferenças salariais não impedirá a possibilidade de indenização por danos morais à empregada, consideradas as especificidades do caso concreto.
Atualmente, em razão da reforma trabalhista do governo Temer, a CLT prevê multa fixada pelo juiz em “comprovada” discriminação por motivo de sexo ou etnia, em favor do empregado prejudicado, de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 3.753,74 atualmente).
Embora o texto aprovado inove ao criar a obrigatoriedade de equiparação salarial a ser verificada por meio documental, as demais regras que definem as situações em que a desigualdade poderá ser reclamada pelo trabalhador continuam as mesmas definidas pela reforma trabalhista do governo Temer.
A única mudança feita pela proposta prevê a não aplicação dessas regras apenas quando o empregador adotar, por meio de negociação coletiva, plano de cargos e salários. Hoje isso é possível também quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira por meio de norma interna.
Em relação aos trabalhadores sem acesso a plano de cargos e salários, a CLT define que uma igual remuneração deverá ser paga no exercício de “idêntica função” por “todo trabalho de igual valor” no mesmo estabelecimento empresarial, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Por “trabalho de igual valor”, a lei define aquele feito com “igual produtividade e com a mesma perfeição técnica” por pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos. A diferença de tempo na função não poderá ser superior a dois anos.
Além disso, atualmente a CLT prevê que a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ou seja, não vale entre aqueles com diferença maior de tempo no cargo.
A lei proíbe ainda, para a reivindicação de igualdade salarial, a indicação de decisões proferidas em relação a empregados com diferença de tempo muito superior a dois anos, mesmo no âmbito de ação judicial própria do empregado mais recentemente contratado.
Para facilitar a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, o substitutivo aprovado determina às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e remuneratória.
Os relatórios deverão conter informações que permitam aos fiscais comparar os valores recebidos por mulheres e homens, observada a legislação de proteção de dados pessoais. Caso o relatório não seja apresentado, caberá multa de até 3% da folha de salários, limitada a cem salários mínimos (hoje, R$ 132 mil).
Com essa documentação, cujo formato será definido por regulamento, deverá ser possível verificar a proporção da ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Poderão ser analisadas outras possíveis desigualdades, decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Segundo o texto aprovado, quando for identificada desigualdade na análise do relatório, independentemente do descumprimento da CLT, a empresa deverá apresentar e implementar plano para reduzir diferenças, com metas e prazos.
Na elaboração desse plano será garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes das trabalhadoras e dos trabalhadores nos locais de trabalho.
Na internet, o Poder Executivo deverá tornar públicos, além das informações dos relatórios, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo.
Devem estar disponíveis indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e possam orientar a elaboração de políticas públicas.
O texto aponta também outras medidas para se atingir a igualdade salarial:
Sistema Correio de Comunicação.
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